Электронный журнал с информацией в сфере финансов, права и бизнеса

Тупиковые ситуации, возникающие между учредителями, и варианты их разрешения

При создании компании, количество учредителей которой превышает универсальное число в размере одного, риск возникновения конфликтов, из которых найти выход кажется невозможным, довольно высок. 


Представим ситуацию: общество с ограниченной ответственностью было создано двумя учредителями, каждый из которых владеет 50% уставного капитала. В какой-то момент компания начинает терпеть убытки, и перед учредителями встает закономерный вопрос – как вывести компанию из кризиса? Каждый из учредителей обладает собственным видением, считая при этом видение своего партнера абсолютно неприемлемым. 

В итоге получаем одну из следующих ситуаций:
  • Один из участников игнорирует собрания и тем самым блокирует принятия решений
  • Оба участника голосуют за разные варианты, не набирается необходимое большинство, принятие решений блокируется
  • Один из участников не одобряет крупную сделку и т.д.
Причин возникновения таких ситуаций много. Выделим наиболее часто встречающиеся:
  • Борьба учредителей за контроль над операционной деятельностью компании
  • Разногласия по вопросам развития компании
  • Разный уровень вовлеченности учредителей в бизнес
  • Родственные связи и конфликты интересов, возникающие из-за них
  • Разные взгляды на внешние угрозы и защиту от них
  • Нарушение одним из участников корпоративных процедур компании.
На данный момент законодатель предлагает не так уж и много вариантов урегулирования подобных конфликтов: 
  • исключить участника в судебном порядке, 
  • реорганизовать/ликвидировать компанию
  • включить в корпоративный договор положения об урегулировании конфликтных сиутаций 
Говоря о первом способе разрешения подобных ситуаций – исключении участника – стоит отметить, что в рамках, например, ст. 10 ФЗ об ООО закреплен критерий, когда участник вправе требовать исключения другого участника. Такое право появляется в том случае, если участник «грубо нарушает свои обязанности, либо своими действиями (бездействием) делает невозможной деятельность общества или существенно ее затрудняет». Однако доказать наличие данного критерия в каждой конкретной ситуации крайне трудно. В постановлении Пленума ВС от 23.06.15 №25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой ГК РФ» установлено, что иск не может быть удовлетворен в том случае, если истец сам так или иначе вел себя недобросовестно (а, как правило, при корпоративных конфликтах обе стороны ведут себя в той или иной мере недобросовестно).

Самым радикальным и болезненным способом разрешения корпоративного конфликта является принудительная ликвидация (п. 5 ст. 61 ГК РФ). Данный способ применяется в ситуации, когда иного выхода разрубить гордиев узел у участников нет.  

Законом установлены три критерия, которым должна удовлетворять ситуация, для применения принудительной ликвидации:
  • Невозможность достижения целей, ради которых создавалось юридическое лицо;
  • Длительный корпоративный конфликт, в ходе которого все участники допускали злоупотребление правами;
  • Все иные меры разрешения конфликта уже были использованы. 
ВС РФ признал, что данный способ носит исключительный характер и подлежит применению только в том случае, когда все остальные способы уже были испробованы. Так, например, в деле Кондрашова против Медведева Экономическая коллегия ВС РФ признала, что единственным выходом из сложившегося конфликта видит только ликвидацию или добровольный выход одного из участников (чего, конечно же, не произойдет). Суд признал, что участники, обратившись в суд, не имели цели наладить деятельность общества, но хотели разрешить острый корпоративный конфликт за счет другого участника. 

Аналогичный подход суда встречается во многих делах, где корпоративный конфликт доходит до крайностей:
  • Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 23.12.2016 N Ф04-5912/2016 по делу N А45-7338/2016
  • Постановление Арбитражного суда Поволжского округа от 07.10.2016 N Ф06-12345/2016 по делу N А57-30921/2015
Одной из основных проблем данного способа, помимо жестокости и нерациональности, является тот факт, что этот способ судами фактически не применяется, а если и применяется, то очень неохотно: нет хоть сколько-нибудь адекватной практики, которая бы помогла предпринимателям сформировать понимание того, в каких жизненных ситуациях данный способ подлежит применению.

В связи со всем вышеперечисленным, наиболее привлекательным решением корпоративного конфликта является инструмент, который необходимо реализовать как только компания начала свою жизнедеятельность. Речь идет о корпоративном соглашении/договоре, который как нельзя лучше поможет решить еще не возникшую проблему.

Определившись с формой, переходите к содержанию в корпоративном соглашении можно урегулировать многие вопросы, включая, но не ограничиваясь следующими:
  • Порядок распределения прибыли
  • Обязанность голосовать определенным образом
  • Включение в договор, помимо участников, иных заинтересованных лиц
  • Схема урегулирования корпоративных конфликтов
Какие положения необходимо закрепить в корпоративном соглашении, чтобы оно являлось эффективным механизмом разрешения корпоративных конфликтов? Приведем перечень наиболее популярных и работающих вариантов:

1. «Русская рулетка» (Russian roulette) – в ситуации безвыходного конфликта каждый участник корпоративного договора имеет право предложить другому участнику выкупить его долю уставного капитала или самому купить долю партнера. Если цена определена слишком низкой, то появляется риск продажи доли с убытками, если цена слишком высока – появляется риск покупки доли партнера по завышенной цене. 

2. «Техасская перестрелка» (Texas shoot-out) – участники направляют третьему лицу (независимому медиатору) предложения по покупке доли партнера в запечатанных конвертах. Конверты вскрываются медиатором одновременно, в присутствии участников, после чего объявляется выигравшим участник, предложивший наибольшую цену. 

3. «Голландский аукцион» (Dutch auction) – является зеркальным отражением техасской перестрелки – стороны предлагают минимально низкую цену, по которой они готовы продать свою долю партнеру. 

Все вышеуказанные пункты являются вариациями одного и того же механизма – принудительного выкупа доли в капитале. 

Подводя итоги всему вышесказанному и резюмируя судебную практику по вопросам разрешения корпоративных конфликтов можно сказать, что умение договариваться является ключевым умением любого бизнесмена. Проблемную ситуацию гораздо лучше предупреждать, чем устранять ее последствия. Выбирая способ разрешения конфликтов всегда стоит учитывать не только потенциальный результат, но и издержки по пути к нему: лучше договариваться «на берегу», чем потопить корабль в «открытом море». Не стоит экономить на разработке учредительных документов и соглашений, потому что в будущем они помогут вам сэкономить гораздо больше. 





ВОЗНИКЛИ ВОПРОСЫ ПО ТЕМЕ СТАТЬИ? ОТПРАВЬТЕ ЗАПРОС И МЫ ПОСТАРАЕМСЯ БЫТЬ ВАМ ПОЛЕЗНЫМИ

Ваше имя*
Ваш E-mail*
Сообщение*
Защита от автоматических сообщений
CAPTCHA
Введите слово на картинке*

Пользуясь нашим ресурсом, Вы получите

  • доступ в информационную систему АКГ АИП
  • доступ к кейсам и инструкциям
  • доступ к вебинарам
  • скидки на семинары

*Нажимая на кнопку, вы даёте согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности
СТАТЬ ПОДПИСЧИКОМ
*Нажимая на кнопку, вы даёте согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности
Журнал имеет свидетельство о регистрации
средства массовой информации (СМИ).
+7 (495) 236-77-50
info@fpr-journal.ru